Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Гарантии при заключении и изменении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Закон предписывает гарантии при утверждении соглашения. Но кроме этого, в нем имеются предписания, согласно которым предусмотрена административная, материальная, дисциплинарная и уголовная ответственность работодателя.
Не соблюдение трудового договора начальнику чем грозит?
Нарушение работодателем, почти любых предписаний ТК РФ, повлечет за собой административную ответственность в виде штрафа должностных лиц, в размере от 5 до 50 МРОТ. Если должностное лицо уже привлекалось к такой ответственности, то появляется возможность его дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет.
Дисквалификация лишает руководителя возможности занимать руководящие должности, являться членом совета директоров или быть его главой, заниматься предпринимательством, управлять другим юридическим лицом.
Материальная ответственность — это денежное погашение материального ущерба пострадавшей стороны. К примеру, руководитель обязуется, выплачивать работнику компенсацию, если будет выявлено незаконное увольнение с работы, изменение места работы, задерживания в выдаче трудовой книжки и ряде других причин или задерживании зарплаты.
Дисциплинарная ответственность руководителя, состоит в дисциплинарном выговоре, замечании или увольнении. К дисциплинарной ответственности лицо привлекается вышестоящим должностным лицом по собственной инициативе, либо по инициативе органов, контролирующих соблюдение трудовых законов.
Уголовная ответственность, может иметь место в результате серьезной дискриминации условий соглашения. Уголовная ответственность, к примеру, может наступить в результате безосновательного отказа в соглашении, женщине во время беременности или женщине с детьми до трех лет.
В данном случае законодательство предписывает штраф, в размере от 200 до 500 МРОТ, либо исправительные работы длительностью от 120 до 180 часов. Более серьезная уголовная ответственность наступает, когда происходит нарушение правил техники безопасности в случае, если причиняется тяжкий, особо тяжкий вред здоровью, либо наступает смертельный исход.
В последнем случае должностное лицо лишается свободы на срок до пяти лет, либо он утрачивает право заниматься прежней деятельностью в организации и другими определенными видами деятельности, течении 3 лет или без этого срока.
Нарушение со стороны работодателя обязательств в предоставлении гарантий, может повлечь за собой возникновение трудового спора, который может продолжиться в суде.
- В суде г. Ижевска, состоялось слушание по заявлению гражданина Степанова А.П., считающего, что его права были нарушены работодателем, в части оплаты выполненных им обязанностей, не имеющих отношения к перечисленным функциям в трудовом договоре. Заявитель по просьбе работодателя работал дополнительно по 1 рабочему часу каждый день, выполняя обязанности другой должности. В подобных условиях работал еще один сотрудник. В первые три месяца работодатель производил доплату сотрудникам. Однако Степанов по истечении этого периода обратился к работодателю с просьбой закрепить выполнение обязанностей в качестве совместителя. Реакции на просьбу не последовало. Степанов отказался выполнять дополнительные обязанности, после чего были сокращены объемы его постоянной работы и работодатель инициировал перевод сотрудника на другой рабочий график, в то время как второй сотрудник продолжал работать без оформления дополнительных соглашений и получал доплату. По решению суда был признан факт дискриминации работника в правах на равные условия труда.
Но суд может встать и на защиту интересов работодателя.
- Гражданин Петров И.С. указал наличие дискриминации при трудоустройстве в связи с полученным отказом в приеме на работу. Однако работодателем были представлены доказательства того, что вакантных должностей, на которые мог претендовать Петров, на момент его обращения не было открыто. В связи с этим иск был отклонен.
Комментарий к ст. 64.1 TК РФ
1. Данная статья является новой для ТК. Она введена ФЗ от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона «О противодействии коррупции» (СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6235).
2. В целях обеспечения контроля за соблюдением бывшими государственными и муниципальными служащими требований данной статьи нормативными правовыми актами РФ должен быть установлен порядок, в котором работодатель обязан сообщать о заключении трудовых договоров с бывшими государственными или муниципальными служащими в течение 2-х лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы представителю нанимателя (работодателя) по последнему месту службы государственного или муниципального служащего. Однако такого рода акты пока не приняты.
Дополнительные гарантии
Как уже говорилось выше, перечень обязательных гарантий для работника формируется на основании сформированных положений действующего законодательства. Что же касается дополнительных гарантий для работника, то их перечень формируется только на основании решения самого работодателя. Как правило, к дополнительным гарантиям относятся:
- возможности предоставления за счет средств работодателя мест для детей своих работников в дошкольных учреждениях в случае если ребенок не может попасть в сад без использования таких льгот;
- предоставление самому сотруднику или членам его семьи путевок для осуществления санаторно-курортного лечения или иных видов отдыха;
- помощь в улучшении жилищных условий путем предоставления специальных беспроцентных займов или безвозмездных субсидий для приобретения дополнительных квадратных метров или капитального ремонта имеющегося жилья;
- компенсация затрат, которые формируются у работников при проезде до места работы и обратно (чаще всего данная гарантия предоставляется тем работникам, в качестве режима рабочего времени которого используется вахтовый метод с длительным пребыванием в отдалении от своего основного места проживания или пребывания);
- выплаты дополнительных премиальных вознаграждений по итогам работы и т. д.
Каждый из таких видов дополнительных гарантий либо устанавливается в рамках заключаемого трудового договора, либо формируется в коллективном договоре, но потом получает отражение в виде ссылки в тексте индивидуального соглашения.
По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.
Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров. Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.
ВАЖНО!
Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.
Параметры использования ст. 64 ТК на практике
Какова нормативно-правовая база для этой статьи?
На международном уровне она опирается на Конвенцию МОТ №111, принятую в 1958 году. В ней подчёркивается недопустимость дискриминации по субъективным признакам в сфере трудоустройства. Подобные ограничения содержит и ст. 19 Конституции РФ.
Какое наказание предусмотрено для нанимателя за неправомерный отказ подписывать трудовой договор?
Параметры ответственности за эти нарушения могут носить как уголовный, так и административный характер. Они прописаны в статьях УК 144.1 и 145, а также в статьях КоАП 5.27 и 5.42. В них предусмотрены наказания в форме штрафов, обязательных работ и т.д. Так, при нарушении прав инвалидов следует наказание в форме административного штрафа в диапазоне 5-10 тыс. руб. При неправомерном отказе трудоустраивать беременных женщин для нарушителя предусмотрен штраф до 200 тыс. руб. или другие наказания (денежные выплаты или обязательные работы продолжительностью до 360 часов).
Что понимается под термином «деловые качества»?
Наиболее полная характеристика этого термина содержится в Постановлении Пленума ВС от 17.03.04 №2 (ред. от 24.11.15). В нём указано, что под этими качествами нужно понимать готовность сотрудника выполнять определённые рабочие функции с учётом его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. К ним можно отнести наличие у сотрудника специальности, образования, уровня здоровья и т.д.
Какие законы предусматривают возможность для нанимателя учитывать характеристики кандидата, не связанные с его деловыми качествами, при подписании трудового договора?
В российском законодательстве действует обширный список законов, содержащих подобные характеристики – более 60 нормативных актов, от отраслевых Кодексов до ФЗ. Он действует как на общем уровне, так и в масштабе отдельных профессий. Так, ст. 253 ТК предусматривает ограничения по отдельным позициям для женщин, ст. 265 – для несовершеннолетних и т.д. Статьи 52 и 56 Воздушного кодекса документируют подобные ограничения для экипажей и персонала самолётов. Ст. 47 УК содержит основания для лишения прав на трудоустройство в определённой сфере для отдельных лиц и т.д.
Каков порядок обжалования в суде отказа нанимателя в трудовом договоре?
По вопросам данного профиля нужно опираться на упомянутое выше Постановление Пленума ВС. Также нужно учитывать статьи 22 и 29 ГПК. В этих актах содержатся общие основы разрешения трудовых споров. А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с. 3 ТК. Также нужно подчеркнуть, что приём на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Т.е. он не должен принимать на работу какого-либо конкретного соискателя, если это не представляется ему целесообразным по экономическим причинам. Также он не обязан это делать, если деловые качества соискателя ему не подходят. Эти два момента подчёркнуты в вышеупомянутом Постановлении.
Защита прав граждан при приеме на работу
Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.
Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.
Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:
- затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ ;
- направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
- заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.
Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.
Ответственность работодателя
Права и обязанность работодателя ст. 22 ТК
Правосубъектность
Субъекты трудового права
· Работодатель – ФЛ или ЮЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть
— любая организация,
— иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (филиалы, представительства),
— составные части сложной организации ,
— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью,
— физические лица, не являющиеся предпринимателями, но нанимающие работников для ведения личного хозяйства.
Правовой статус работодателя:
— ФЛ
— ЮЛ
Правосубъектность ЮЛ полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.
Правоспособность работодателя ФЛ возникает одновременно с гражданско-правовой способностью гражданина. По общему правилу возникает с 18 лет, с 16 лет в рез-те эмансипации. Дееспособность возникает при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия обоих законных представителей. Ограниченно дееспособные с 18 лет имеют право заключать трудовые договоры как работодатели при соблюдении условий:
— если они имеют самостоятельный доход;
— если есть письменное согласие законных представителей
— работник нанимается для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
Недееспособные имеют право быть работодателями при условии:
— если у них есть самостоятельный доход;
— если работник нанимается с целью личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
— трудовой договор от их имени заключает представитель;
Деликтоспособность ФЛ работодателей возникает с 14 лет.
3) Гарантии прав работодателя:
— самостоятельность в осуществлении своей деятельности при решении кадровых вопросов;
— самостоятельность в распоряжении прибылью вт.ч. при решении вопросов оплаты труда и поощрений;
— гарантия права на судебную защиту;
а) трудовая только виде материальной;
б) гражданская
в) административная
г) уголовная
Профсоюзы как субъекты трудового права.
В соответствии с Конституцией каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право считается одним из важнейших на международном уровне.
Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций» и защите прав на организацию
Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»
ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Права профсоюзов:
1) Государственные органы, организации обязаны содействовать профсоюзам в их деятельности, непосредственно данная обязанность возлагается на работодателя, а именно по закону о профсоюзах работодатель обязан предоставить помещение, обеспечить материальную базу, средства связи, транспортные средства, а так же перечислять необходимые денежные средства на культурную работу. Профсоюзы имеют права представлять интересы своих членов. Кроме того им предоставлено право представлять интересы работников не входящих в профсоюз, но обратившихся за помощью в соответствующий профсоюз.
2) Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда, в определении условий оплаты труда посредством участия в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений.
3) Профсоюзы имеют право защищать нарушенные права и интересы работников, а именно могут проинициировать создание КТС для разрешения трудового спора, могут создать общественную инспекцию труда для надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями.
Основные функции профсоюзов вытекают из предоставленных законом прав:
· защитная функция, которая проявляется в 4х организационных формах:
— форма участия профсоюзов в социально-партнерских соглашениях
— фу п в применении установленных условий труда в организации
— фу п в разрешении трудовых споров
— фу п в соблюдении законодательства о труде
Принципы деятельности профсоюзов:
— принцип независимости обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов, которая может повлечь ограничения прав профсоюзов, либо может воспрепятствовать осуществления их деятельности.
— принцип добровольного объединения;
— равенство всех профсоюзов перед законом.
— профсоюзы имеют равное количество прав независимо от их внутренней численности.
Гарантии прав профсоюзов:
1)гарантии имущественных прав
— признание неприкосновенности ч/с профсоюзов
2)гарантии работникам, входящим в состав профсоюза, его органам и не освобожденным от основной работы.
3)Гарантии работникам, освобожденным от основной работы. Таким профсоюзным работникам гарантируется предоставление прежней работы по окончании срока их полномочий.
Ответственность:
А) административная за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию забастовки, признанной судом незаконной.
Б) гражданско-правовая ответственность устанавливается в случает проведения незаконной забастовки, причинившей ущерб работодателю.
В) дисциплинарная ответственность может быть установлена для лиц, являющихся руководителями профсоюзных организаций, если данные лица виновны в том, что права профсоюзов не используются.К отвественности таких лиц будут привлекать профсоюзные органы.
Социальное партнерство в сфере труда
Закон о социальном партнерстве в КО.
Понятие. Система. Принципы
С.П, — система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а так же представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений.
Цель – принятие решений, равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.
Гарантии при приеме на работу.
Прием на работу должен производиться в соответствии с принципами подбора кадров по деловым качествам. Наниматель при этом руководствуется интересами производства, деловыми соображениями.
Статья 22 Конституции провозглашает, что все граждане равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов. В соответствии с этой конституционной гарантией ст. 14 ТК запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, а ст. 16 ТК — необоснованный отказ в заключении трудового договора целому ряду категорий граждан, в том числе: — -направляемым на работу государственной службой занятости;
— тем гражданам, которые были письменно приглашены на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по соглашению между ними;
— лицам, прибывшим в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; -прибывшим на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
— лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.
Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Наниматель не вправе необоснованно отказывать в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
В случае отказа в заключении трудового договора в указанных случаях наниматель обязан обосновать свое решение в трехдневный срок после обращения работника за разъяснениями, известив в письменной форме о мотивах отказа.
Только при наличии уважительных причин, предусмотренных в законодательстве, наниматель вправе отказать гражданину в заключении трудового договора (отсутствие вакантной должности или рабочего места, отсутствие у гражданина образования, квалификации или других деловых качеств, необходимых для замещения вакантной должности и т.п.).
Другой комментарий к ст. 64 ТК РФ
1. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней).
Общее определение понятия «дискриминация» дается Конвенцией N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Часть 2 комментируемой статьи полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно ТК определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.
В ТК особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты являются ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).
Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 комментируемой статьи). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.
2. Как следует из указанной Конвенции МОТ, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на ее специфических требованиях.
В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.
Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: 1) специфика работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловые качества работников либо 2) ограничения или запреты, установленные законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.
3. Работодатель вправе производить отбор работников, по своим квалификационным, деловым качествам, наиболее отвечающим специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.
Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора: а) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя; б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»); в) судебное решение обязывает работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК и комментарии к ним); г) данное лицо избрано на должность (см. ст. ст. 16, 17 ТК и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16, 18, 332 ТК и комментарии к ним).
Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 комментируемой статьи). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность и наличие детей.
По общему правилу дискриминирующим является отказ работодателя от заключения трудового договора по мотивам возраста работника. Вместе с тем такой отказ возможен, например, в силу прямых указаний в законодательстве. Так, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней).
4. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
5. В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.
Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ. В ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, российский гражданин не может быть принят на государственную или муниципальную службу и находиться на государственной либо муниципальной службе (ст. ст. 16, 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; ст. ст. 13 — 15 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
Согласно принятым правилам, все выплаты по гарантиям производит работодатель. Но есть отдельные случаи, когда работник исполняет обязанности в интересах других организаций или органов, соответственно привлекаемые структуры и оплачивают данную работу.
Конституция РФ закрепляет право гражданина на получение образования, в том числе и не отрываясь от производства. Поэтому Трудовым законодательством предусмотрены компенсации для тех граждан, которые совмещают учебу и работу. Сюда относятся дополнительные учебные отпуска, сокращение времени работы, оплата дороги до места учебы и обратно и т. д. При этом компенсация не зависит от формы организации.
Многих соискателей при трудоустройстве волнует вопрос оплаты больничных листов. Это может касаться временной нетрудоспособности, несчастного случая или беременности и родов. Если травма получена на производстве, то в обязанность работодателя входит полное возмещение утраченного заработка, медицинских расходов и расходов на дальнейшую реабилитацию.
Согласно ст. 64.1 ТК РФ, запрещается любой необоснованный отказ при приеме на работу. Это положение подкреплено ст. 19 Конституции РФ, указывающей на равенство прав граждан и запрещающей любые формы ограничения этих прав.
Ч.2 ст. 64 ТК РФ признает отказ необоснованным, если он не учитывает деловых качеств соискателя. Это правило применяется ко всем гражданам, независимо от возрастной категории, расовой принадлежности, наличия регистрации и т. д.
Часть 3 статьи запрещает отказывать женщине, находящейся в положении, а 4 часть – тем гражданам, которые были приглашены на вакансию в письменной форме в порядке перевода.
Если соискатель считает отказ необоснованным, он вправе обратится в суд.
- Витрук Н.В. Основы теории правового положения личности в социалистическом обществе. М., 1979.
- Волкова О.Н. Юридические гарантии трудовых прав граждан СССР при приеме на работу в качестве рабочих и служащих: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1979.
- Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2004. С. 69.
- Марченко М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс в трех томах / Отв. ред. М.Н. Марченко. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2010. Т. 3.
- Матузов Н.И. Субъективные права граждан СССР. Саратов, 1966.
- Мицкевич А.В. Субъекты советского права. М., 1962.
- Ожегов С.И. Словарь русского языка: 57000 слов / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 14-е изд., стер. М., 1983.
- Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М., 1969.
- Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964.
- Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова, А.В. Малько. М., 2001.
- Шахов В.Д. Юридические гарантии в трудовом праве и их эффективность: Дис. … канд. юрид. наук. Свердловск, 1975.